Vanaf 1 januari 2015 zullen er belangrijke wijzigingen plaatsvinden in het arbeidsrecht. Het kabinet Rutte II streeft naar een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt, waarbij tweedeling op de arbeidsmarkt tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers wordt verminderd. Wat veranderd er voor u als werkgever per 1 januari 2015:
Proeftijdbeding
Men mag geen proeftijd meer vermelden in arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter. Wordt er toch een proeftijd opgenomen, dan is dit nietig. Raadzaam is om eerst een contract aan te bieden van 1 of 2 maanden. Indien men tevreden is over de werknemer kan het nieuwe contract worden verlengd zo niet kan het contract worden beëindigd.
Aanzegplicht
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer, moet de werkgever uiterlijk 1 maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk laten weten of hij de arbeidsovereenkomst al dan niet verlengt. Doet de werkgever dit niet, dan is een boete verschuldigd van 1 maandsalaris. Bij een niet tijdige aanzegging is een boete naar rato verschuldigd. Indien wij in bezit zijn van uw contracten, zullen wij dit tijdig helpen herinneren.
Concurrentiebeding
Het is niet meer toegestaan om een concurrentiebeding vanaf 1 januari 2015 op te nemen in een arbeidsovereenkomst, tenzij noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet dat in het beding motiveren, zonder is nietig.
De ketenregeling
De ketenregeling regelt dat elkaar opvolgende tijdelijke contracten, op een zeker moment overgaan in een vast contract. Per 1 juli 2015 zal er een ingrijpende wijziging plaatsvinden.
Huidige regeling: De huidige wetgeving bepaalt dat van een vast contract sprake is als een vierde opvolgend contract wordt aangegaan of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van 3 jaar overschrijden. Tijdelijk contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van 3 maanden of minder opvolgen.
Nieuwe regeling vanaf 1 juli 2015: Van een vast contract is sprake als een vierde contract wordt aangegaan of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van 2 jaar overschrijden. Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van 6 maanden of minder opvolgen.
Veranderingen ontslag
Werknemers kunnen worden ontslagen via het UWV, de kantonrechter of met wederzijds goedvinden. Werkgevers kunnen de route zelf kiezen. In juli 2015 gaat daar verandering in komen. Werkgevers kunnen straks niet meer zelf de ontslagroute kiezen. Zij gebruikten tot nu toe vaak de ontslagroute via het UWV, omdat daarbij meestal geen ontslagvergoeding verschuldigd is. Straks kan de werkgever alleen naar het UWV voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Voor alle overige ontslagredenen loopt de ontslagprocedure via de kantonrechter, zoals bij verwijtbaar gedrag of een verstoorde arbeidsverhouding.
De ontslagvergoeding verdwijnt en wordt vervangen door een transitievergoeding. Iemand die na twee jaar dienst wordt ontslagen, heeft recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het tiende jaar is dit een half maandsalaris per dienstjaar. Maximaal bedraagt de transitievergoeding 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris wanneer de werknemer meer dan 75.000 euro per jaar verdient. Van een transitievergoeding is geen sprake als het ontslag het gevolg is van wangedrag of nalaten door de werknemer. Ook niet als de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur of minder per week werkzaam was voor het bedrijf. Bovendien ontvangen werknemers mogelijk geen transitievergoeding bij een faillissement of schuldsanering van de werkgever.